데일리연합 (SNSJTV) 송동섭 기자 | 2026년 5월, 삼성전자 반도체 클러스터의 시계는 ‘초읽기’ 상태로 접어들었다. 초기업노동조합 삼성전자지부(이하 초기업노조)는 오는 21일부터 18일간의 총파업을 예고했고, 중앙노동위원회의 2차 사후조정마저 결렬되면서 정부는 ‘긴급조정권’ 발동 가능성까지 시사했다.
노조의 핵심 요구는 단순하다. 영업이익의 15%를 성과급(OPI) 재원으로 제도화하고, 연봉 50% 상한선을 폐지하라는 것이다.
표면적으로는 ‘분배의 정의’라는 깃발이 휘날린다. 그러나 한 꺼풀만 벗겨보면, 이 쟁의가 과연 헌법이 보장한 노동 3권의 본질과 노동운동이 지켜온 ‘연대’의 가치에 부합하는지, 깊은 질문이 남는다. 본지(데일리연합)는 이 사태를 ▲노동인권의 본질 ▲환경·안전 리스크 ▲협력사·하청 노동자 연쇄 피해 ▲노동쟁의가 ‘갑질·권력’이 될 때의 미래라는 네 축으로 짚어본다.
① 누구를 위한 쟁의인가 — ‘평균 연봉 1억 2천’의 노동자들이 외치는 ‘분배’
먼저 사실관계부터 정리하자. 삼성전자 DS(반도체) 부문의 평균 연봉은 업계 상위권으로 알려져 있고, 초기업노조 조합원은 약 7만 1,600여 명에 달한다. 이들이 요구하는 것은 ‘최저임금 보장’도 ‘부당해고 철회’도 ‘산업재해 보상’도 아닌, ‘영업이익 연동형 고정 성과급의 제도화’다.
전문가들의 평가는 냉정하다. 뉴스1이 14일 개최한 ‘삼성전자 성과급 갈등’ 긴급 좌담회에서 이병훈 중앙대 사회학과 명예교수는 “막대한 성과급을 독식하려는 노조의 태도가 사회적 공감대를 얻기 어렵게 만든다”고 지적했다. 노동을 평생 연구한 학자조차 “현재 노조의 행태는 노조의 가장 안 좋은 모습”이라며 탄식한 것으로 전해진다.
조동근 명지대 경제학과 명예교수는 더 직설적이다. “상여금은 경영 상황에 따라 유동적으로 지급되는 것이 본질이다. 성과급의 일정 비율을 급여처럼 고정·제도화하자는 주장은 시장경제의 급여 원칙에 완전히 어긋난다.” 최준선 성균관대 법학전문대학원 명예교수 역시 “호황기 이익을 제도화한다면 불황기의 손실도 노조가 같이 책임질 것인지 묻지 않을 수 없다”고 반문했다.
노동 3권은 ‘약자의 무기’로 설계된 권리다. 사용자와 협상에서 구조적으로 열위에 놓인 노동자에게 ‘단결·교섭·행동’의 권리를 보장해 인간다운 삶을 지키게 한 것이다. 그런데 글로벌 톱티어 기업의 핵심 인력이, 반도체 초호황 사이클의 한복판에서, 영업이익 15%(추산 45조 원 규모)를 사실상 임금 형태로 ‘제도화’하라며 라인을 멈춰 세우겠다고 한다. 이것이 헌법이 상정한 ‘노동인권’의 모습인가는 깊이 따져볼 문제다.
② 환경·안전이라는 ‘침묵의 청구서’ - 라인이 멈추는 순간 시작되는 비가역적 재앙
이번 쟁의가 단순한 ‘임금협상’과 결정적으로 다른 지점은, 그 결과가 환경·안전 영역에서 비가역적 피해를 남긴다는 점이다.
반도체 공정은 24시간 365일 연속 가동을 전제로 한 초정밀 화학 공정이다. 평택·기흥·화성·천안 등 클린룸에서는 진공·고온·식각·증착이 4~5개월에 걸쳐 끊김 없이 이어진다. 공정이 단 몇 시간만 멈춰도 라인 위의 웨이퍼는 전량 폐기 처리되는 산업폐기물로 전락한다.
업계 추산에 따르면 공장 가동이 하루만 중단돼도 폐기 웨이퍼는 약 2만 2천 장, 금액으로 6,500억 원, 18일 파업 시 최대 43조~100조 원의 손실이 거론된다.
문제는 ‘돈’만이 아니다.
▶ 유독 화학물질 누출 위험: 삼성전자는 “유독성·가연성 가스와 화학물질을 대량 취급하는 반도체 공정 특성상 안전보호시설이 정상 가동되지 않을 경우 가스 누출·화재 등 사고가 발생할 수 있고, 그 피해는 사업장을 넘어 인근 지역사회로 확산될 수 있다”고 경고했다. 노동조합법 제42조 제2항은 쟁의 기간 중에도 안전보호시설의 유지·운영 방해를 ‘형사처벌 강행규정’으로 금지한다.
▶ 대량 산업폐기물 발생: 폐기되는 웨이퍼와 사용 약액, 오염된 클린룸 필터·소재는 모두 산업폐기물이 된다. 평시 정상 공정이라면 발생하지 않았을 ‘쟁의발(發) 환경 부담’이다.
▶ 설비 손상과 자원 낭비: 약액 배관이 굳으면 수백억 원의 장비 자체를 교체해야 한다. 그 과정에서 추가로 발생하는 자원·에너지·탄소 부담은 어디에 청구되어야 하는가.
수원지법 민사합의31부는 18일 “쟁의 행위 전 평일 또는 주말·휴일과 동일한 수준의 인력·가동 시간·가동 규모 등을 유지할 의무가 있다”며 사실상 회사 측 가처분 신청을 대거 받아들였다. 법원조차 ‘안전과 환경’의 무게를 ‘쟁의의 자유’보다 위에 두었다는 의미다.
노동인권은 노동자만의 인권이 아니다. 사업장 인근에서 같은 공기를 마시고 같은 물을 마시는 지역사회 주민들의 ‘건강권·환경권’ 역시 인권이다. 이 두 인권이 충돌할 때, 어느 쪽도 일방적으로 누군가의 권리를 짓밟을 수 없다는 것이 ‘본질적 노동인권’의 출발점이다.
③ 기이한 현상 - 본사 노조가 멈추면, 협력사 사장과 노동자가 ‘납품·결재’로 무너진다
본 기사가 가장 강조하고 싶은 지점이 바로 여기다.
삼성전자 반도체 생산망에는 약 1,700여 개의 소부장(소재·부품·장비) 협력사가 연결돼 있다. 평택캠퍼스 생산라인 1개당 협력사를 포함한 고용 창출 규모는 약 3만 명에 달한다. 이들 중 상당수는 중소·중견기업이다.
본사 노조가 파업을 결행하는 순간, 이 생태계에서 벌어지는 일은 다음과 같다.
- 본사 라인이 ‘웜다운(Warm-down)’에 들어간다 → 신규 웨이퍼 투입이 줄어든다.
- 협력사가 납품한 소재·부품·장비가 검수·입고가 보류된다.
- 검수·입고가 지연되면 결제(대금 지급) 사이클이 줄줄이 밀린다.
- 협력사는 이미 인건비·소재비를 선집행한 상태에서 현금 흐름이 막힌다.
- 협력사 노동자는 임금체불, 무급휴직, 최악의 경우 권고사직으로 내몰린다.
본사 노조 조합원은 ‘성과급 50% 상한 폐지’를 외치며 광장에 서 있지만, 협력사 노동자는 ‘이번 달 월급이 들어올지’를 걱정하며 잠을 설친다. 본사 노조의 한 시간 행동이, 협력사 노동자에게는 한 달의 생계 위기로 전이되는 구조다.
경제6단체는 “삼성전자 노조의 총파업으로 인한 피해는 기업 내부에 국한되지 않고 수천 개의 중소·중견 협력업체와 종사자, 나아가 반도체 소재·부품·장비 산업 전체가 직격탄을 맞을 수 있다”고 공동성명을 냈다.
상황은 더 기이하게 전개된다. 사측은 가동률을 끌어올리기 위해 파업 전 ‘선제 감산’을 해야 하고, 이는 곧 협력사 발주 축소로 직결된다. 결국 노조가 깃발을 들기도 전에, 협력사부터 피를 흘리는 ‘선출혈(先出血) 구조’가 만들어진다. 노조가 깃발을 내려도, 협력사의 결제·납기 정상화에는 또 수 주가 걸린다. 후폭풍은 본사가 아니라 외주에 머문다.
과연 본사 노조는 ‘연대’와 ‘상생’이라는 노동운동의 본질을 얼마나 자각하고 있는가.
파이낸셜뉴스 좌담회에서 한 학자가 던진 질문은 정곡을 찌른다. “노조의 핵심 가치는 ‘연대·단결’인데, 삼성전자 노조에서는 그것이 보이지 않는다.”
같은 ‘노동자’라는 이름을 공유하는 협력사 노동자, 하청 엔지니어, 시설관리·물류·청소·식당 비정규직 종사자들의 삶이 본사 노조의 결단 한 번에 흔들리는데, 정작 본사 노조의 요구안 어디에도 그들을 위한 항목은 보이지 않는다.
이것이 노동운동인가, 직군 이기주의인가. 이 질문에 답할 책임은 사측이 아니라 노조 자신에게 있다.
④ 노동쟁의가 ‘갑질’이 되고 ‘권력’이 될 때 — 우리에게 어떤 미래가 펼쳐지는가
노동조합은 본디 사용자의 ‘갑질’에 맞서기 위해 태어났다. 그런데 만약 노조가 ‘갑’이 되어버린다면, 그 순간 우리가 마주할 미래는 다음과 같다.
첫째, 노조 내부의 폭력 — ‘블랙리스트’의 부메랑
파업 결정 이전부터 “파업 불참 직원에게 불이익을 주겠다”는 방침이 거론되며 이른바 ‘블랙리스트’ 논란이 불거졌다. 일부 보도에 따르면 노조는 ‘참여하지 않는 사업부에는 성과급·근로조건 개선 요구를 하지 않겠다’ ‘파업 불참자를 강제 전배·해고 1순위로 삼겠다’는 입장까지 밝혔다고 한다.
사용자의 부당노동행위에 맞서 만들어진 노조가, 정작 자기 조합원과 동료에게 부당 압박의 가해자가 된다면 그 노조의 정당성은 어디에서 찾아야 하는가.
둘째, ‘협상’이 아니라 ‘인질극’이 되는 노사관계
호황기에 라인을 볼모로 잡고 성과급 제도화를 관철하면, 다음 호황기엔 또 다른 ‘인질극’이 반복된다. 노사관계가 ‘협상의 기술’이 아니라 ‘피해 위협의 크기’로 결정되는 구조가 굳어진다. 결국 협상력 약한 협력사·하청·비정규직은 영영 협상 테이블에 앉을 자격을 갖지 못한 채 본사 노조와 사측의 거래에 ‘비용’으로만 계상된다.
셋째, 산업 생태계의 ‘코리아 디스카운트’ 고착
글로벌 빅테크 고객사들은 반도체 조달 시 ‘공급망 회복 탄력성’을 최우선 가치로 삼는다. 한 번 무너진 ‘무결점 적기 공급’의 신뢰는 수십조 원을 들여도 다시 살 수 없다. 본사 노조가 한국 반도체의 신뢰를 흔드는 순간, 잃어버린 주문은 TSMC·마이크론·SK하이닉스, 그리고 중국 메모리 기업으로 흘러간다. 그 흐름은 다시 협력사 일감 감소, 협력사 노동자 고용 감소로 부메랑처럼 돌아온다. 본사 노조가 ‘권력’이 된 대가는, 가장 약한 노동자가 치른다.
넷째, ‘노동 3권’이라는 헌법적 가치의 훼손
긴급조정권은 1953년 노동조합법 제정 이래 단 네 차례(1969·1993·2005년 등) 발동된 ‘최후의 보루’다. 노동 3권을 사실상 30일간 정지시키는 강수다. 본사 노조의 과도한 요구가 정부의 긴급조정권을 끌어내는 결과로 이어진다면, 그것은 노조 자신이 이후 모든 노조의 단체행동권을 위축시키는 ‘판례’를 만드는 것과 다르지 않다. 진짜 약자인 노동자가 정당한 쟁의를 시도할 때, 정부는 이번 사례를 이유로 더 쉽게 같은 칼을 빼들 수 있게 된다.
환기 - ‘연대’ 없는 쟁의는 노동운동이 아니다
본지(데일리연합)는 분명히 한다. 노조의 단체행동권은 헌법적 권리이며, 어떤 경우에도 이를 부정할 수 없다. 삼성이 오랜 ‘무노조 경영’의 잔재 속에서 성과급 산정 기준을 일방적·불투명하게 운영해온 책임도 결코 가볍지 않다. 노조가 ‘투명한 산정 기준’과 ‘예측 가능한 분배 규칙’의 제도화를 요구하는 것 자체는 정당하다.
그러나 그 정당한 요구가, ▲헌법이 함께 보장한 지역사회의 환경·안전권 ▲1,700개 협력사 노동자의 생존권 ▲후속 세대 노동자들이 사용할 단체행동권의 신뢰를 모두 ‘비용’ 항목으로 처리하면서 관철되어야 하는가는 전혀 다른 차원의 문제다.
진정한 노동인권은 내 임금만이 아니라, 옆에 선 동료의 임금까지를 함께 지키는 것이다. 진정한 노동운동은 본사 정문 앞 깃발의 높이가 아니라, 협력사 사무실 책상 위 ‘결제 예정일’ 메모지의 무게에서 측정된다.
본사 노조가 이 단순한 사실을 다시 한 번 마주하길 바란다. 그리고 사측 역시, ‘제도화 자체’를 거부하는 방어 일변도의 자세에서 벗어나 불황기 손실 분담 조건을 포함한 진짜 ‘공정한 분배 룰’을 협력사·하청까지 포괄하는 그림으로 제시해야 한다.
라인이 멈추기까지 남은 시간은 사흘. 깃발의 무게보다 동료의 한 끼가 무겁다는 것을, 노사 모두가 기억해야 할 때다.
